Įmonės „WFDM ltd“ įkūrėjas nuolatos susiduria su įvairiausiais, dažniausiai su personalo atranka susijusiais, klausimais. Kadangi šiuolaikinėse darbo rinkose, kuriose kandidatų gausa dažnai viršija darbo vietų skaičių, visos įdarbinimo agentūros dažnai susiduria su sudėtingais iššūkiais, dažniausiai susijusiais su tinkamų kandidatų atranka ir vertinimu. Tokiomis sąlygomis kvalifikuotų ir patyrusių darbuotojų suradimas gali būti sudėtingas, o netinkamų kandidatų atrinkimas gali turėti neigiamų pasekmių tiek įmonėms, tiek ir pačioms agentūroms.
Kaip sako Mantvydas Matthew Narusevicius, viena iš didžiausių problemų, su kuriomis susiduria įdarbinimo agentūros, yra tinkamų kandidatų išskyrimas iš ir taip didelio jų srauto. Nepaisant didelio skaičiaus darbo ieškančiųjų, ne visi jie atitinka darbo vietos reikalavimus arba yra tinkami konkrečioms užduotims atlikti. Taigi suprantama, jog agentūros turi skirti daugybę laiko ir pastangų, siekdamos atrinkti tinkamiausius iš šio didelio kiekio.
Įdarbinimo agentūros dažnai susiduria su iššūkiais, kurie yra susiję su kandidatų kokybės vertinimu. Vertinant kandidatų kvalifikaciją, patirtį ir asmenines savybes, svarbu užtikrinti objektyvumą ir sąžiningumą. Tačiau tai gali būti sudėtinga, nes vertinimas gali būti subjektyvus ir priklausyti nuo įvairių veiksnių, tokių kaip asmeninė nuojauta ar patirtis. Be to, kai kuriais atvejais gali būti sunku įvertinti kandidatų potencialą ir gebėjimą prisitaikyti prie įmonės kultūros ar pačios darbo aplinkos. Kaip sako Mantvydas Matthew Narusevicius, kad tai ypač aktualu, kai kandidatai turi mažai arba jokios ankstesnės patirties su panašus darbo specifika arba apskritai, veiklos srityje, kuria užsiima įmonė.
Sparčiai kintančioje darbo rinkoje galima sulaukti nemažo susidomėjusiųjų srauto, o tai gali sudaryti sunkumų agentūroms atrinkti tinkamiausius kandidatus iš didelio skaičiaus pasiūlymų ir tai reikalauja daugybės papildomų išteklių. Todėl agentūros gali patirti sunkumų, dėl ribotų išteklių, norėdamos tinkamai įvertinti visas gautas paraiškas.
Neretai kandidatai netenka darbo, nes jų kvalifikacija neatitinka darbovietės keliamų reikalavimų. Todėl atrankų visos įmonės turi skirti nemažai pastangų, norėdamos atrinkti tik tinkamus kandidatus, kurie iš tikrųjų atitiktų įmonės poreikius. Svarbu paminėti, jog įdarbinimo įmonės taip pat gali patirti sunkumų konkuruodamos su kitomis agentūromis dėl kandidatų. Tai gali sukelti papildomą spaudimą iš užsakovų, nes reikia greitai atrasti ir įdarbinti kandidatus, kad jų nepersiviliotų konkurentai.
Kandidatų vertinimas gali būti ne visada gali būti objektyvus. Viskas priklauso nuo įvairių veiksnių, tokių kaip vertintojų asmeninės nuostatos arba ankstesnė patirtis. Šis subjektyvumas gali lemti netinkamų kandidatų parinkimą arba nepageidaujamų praktikų įdarbinimo procese atsiradimą. Taipogi agentūros gali patirti sunkumų dėl netinkamų įrankių naudojimo kandidatų vertinimui. Tai gali apimti nepakankamas technines arba psichologines priemones, kurios gali turėti neigiamos įtakos atrankai ir vertinimui.
Pabaigai norime pasakyti, jog nereikia ir apie save per daug gerai galvoti, nes ir kandidatų lūkesčiai gali nesutapti su darbo vietos reikalavimais arba siūlomomis sąlygomis. Tai gali sukelti nesusipratimus, kurie galiausiai privers jį atsisakyti pasiūlymo. Reziumė būtų toks, kad sėkminga kandidatų atranka ir vertinimas priklauso nuo tinkamų įrankių, metodų ir procesų pasirinkimo. Ir Mantvydas Matthew Narusevicius pabrėžia, jog įdarbinimo agentūros turėtų investuoti į efektyvias ir objektyvias įvertinimo priemones bei tuo pačiu į mokymus tam, kad jų personalas būtų gerai pasirengęs ir galėtų veiksmingai identifikuoti ir įvertinti tinkamus kandidatus. Taip pat svarbu nuolat tobulinti procesus ir prisitaikyti prie naujausių darbo rinkos tendencijų, siekiant sėkmingai įveikti šiuos iššūkius ir užtikrinti sėkmingą darbuotojų atranką ir vertinimą.
